Joulukuun alussa Valtiokonttorin tiloihin kokoontui innostunut HR-johtajien ja johtavien asiantuntijoiden joukko pohtimaan ja keskustelemaan henkilöstöjohtamisen uudelleen organisoitumisen haasteista HR Business Partner -otsikolla. Ilahduttavan monet virastot haluavat uudistaa henkilöstöjohtamista painokkaammin strategian toteuttajaksi ja ratkaista työn murroksen myötä tulevia toiminnan uudistamisen haasteita. Vero, Liikennevirasto ja Tekes esittelivät omaa HR Business Partner -malliaan ja kertoivat käyttäjäkokemuksiaan siihen siirtymisestä ja toiminnan tavasta.
HR Business Partner, tai suomalaisittain HR-kumppani -mallin perusajatus on se, että viraston johtoryhmässä ja toimialojen johtoryhmissä on mukana nimetty strategisen henkilöstöjohtamisen asiantuntija kumppanina tukemassa linjajohtoa. Yhteisessä keskustelutilaisuudessa omia kokemuksiaan HR-kumppani -malleista esitelleet virastot kertoivat toiminnan tavoitteena olevan viraston strategian toteutus, johtajuuden ja organisaation toimintakulttuurin sekä osaamisen kehittäminen. Saimme myös mainion esimerkin siitä, miten HR-kumppanuuden myötä koko johtoryhmän toiminta voi tehostua ja parantua, kun sparrausta saakin ryhmän oman jäsenen toimesta.
Irti henkilöstöhallinnon perusrutiineista ja kohti vahvaa strategiaosaamista
HR-kumppanuus -mallien kehittämiseen virastoissa vaikuttaa tällä hetkellä olevan hyvä vire. Keskeisiä kysymyksiä HR-toiminnon näkökulmasta ovat toiminnon roolien uudelleen määrittely ja se, millaista osaamista HR-kumppanilta edellytetään.
Monia käytännön kysymyksiäkin tulee uudelleen mietittäväksi, kuten missä henkilöstöhallinnon perusrutiinien hoito tapahtuu. HR-kumppanin tehtäviin se ei kuulu, kun työpanos painottuu strategian toteutukseen toimialojen kanssa. Perusrutiinien hoidossa Palkeilla onkin jatkossa merkittävä rooli.
HR-kumppanilta odotetaan vahvaa osaamista muutosjohtamisesta ja valmiutta hahmottaa kokonaisuus strategisesta näkökulmasta, jotta voi tukea johtajia ja esimiehiä strategian toteutuksessa. Tässä niin kuin monessa muussakin asiassa työ tekijäänsä opettaa, kunhan tahtoa ja rohkeutta riittää.
HR-kumppanuusosaamisen valmiuksia voidaan luoda monipuolisesti myös erilaisten osaamisen kehittämisen muotojen avulla. Näistä esimerkkinä voidaan mainita valmennus, työpajatyöskentely, itseopiskelu, vertaisoppiminen jne. Hyvän tuen HR-kumppani -mallin käyttöönotolle tarjoaa myös keväällä 2018 tuotantokäytön aloittava valtion yhteinen verkko-oppimisympäristö eOppiva. Sinne voidaan toteuttaa HR-kumppani -mallin perustietoa sekä HR-ammattilaisille että viraston substanssiesimiehille ja johdolle. eOppivaan voidaan myös toteuttaa mallin käyttöönottoa tukevaa verkostomaista työskentelyä, jota voidaan tarpeen mukaan syventää kasvokkain tapahtuvalla valmennuksella.
Johdon ymmärrettävä HR-kumppanin arvo
Yhteinen keskustelutilaisuus kiteytyi osallistujien ajatukseen, että viime kädessä HR-kumppani -mallissa on kysymys koko johtamisjärjestelmän ja -kulttuurin muutoksesta. HR-johtajat ja -asiantuntijat voivat olla aloitteellisia uudelleen organisoitumisen edistämisessä, mutta niin kuin tangoon, myös kumppanuusyhteistyöhön tarvitaan kahden osapuolen aktiivinen panostus. Johtajilta malli edellyttää aktiivista yhteistyötä HR-kumppanin suuntaan; hyväksymistä johtoryhmän tasa-arvoiseksi jäseneksi, näkemysten kuulemista ja ennen kaikkea yhdessä tekemistä yhteisen tavoitteen suuntaan. Johtamistakin on lupa tehdä fiksummin, se onnistuu parhaiten henkilöstöjohtamiseen erikoistuneen asiantuntijan – HR-kumppanin – kanssa.
Kirjoittajat:
Leena Peltola työskentelee Valtiokonttorin henkilöstöjohtamisen tukipalveluissa kehityspäällikkönä. Tehtävässään Leena konsultoi virastojen johtamisen ja työyhteisöjen kehittämishankkeita ja on mukana edistämässä henkilöstöjohtamisen kehittymistä koko valtiokonsernissa. Leena on työskennellyt nykyisessä tehtävässään kolme vuotta. Tätä ennen hän on johtamisen ja organisaation kehittämisen konsulttina yrityssektorilla sekä THL:ssä ja Stakesissa kehittämispäällikkönä.
Tiina Kukkonen-Suvivuo toimii tällä hetkellä HAUS kehittämiskeskuksessa määräaikaisena johtajana, jonka vastuualueena on HR-valmennuksen ja henkilöstöjohtamisen kehittäminen sekä turvallisuuskoulutuksen yhteistyö. Vakituinen virka on sisäministeriön henkilöstö- ja hallintojohtaja, jonka vastuulla on ministeriön henkilöstö- ja yleishallintoasioiden yksikkö. Sisäministeriössä Tiina on työskennellyt runsaat 11 vuotta ja sitä ennen oikeusministeriössä 22 vuotta.
